Licenciement pour inaptitude non professionnelle : le piège à éviter absolument

Recevoir un avis d’inaptitude du médecin du travail bouleverse toujours un salarié, surtout lorsque l’origine n’est pas liée à un accident du travail ou à une maladie professionnelle. Derrière la formule « licenciement pour inaptitude non professionnelle » se cache une procédure stricte, jalonnée d’étapes que l’employeur doit respecter à la lettre. Le danger pour le salarié, c’est de croire que cette rupture ressemble à un licenciement économique ou personnel classique. En réalité, la moindre erreur de compréhension peut lui coûter cher en indemnités perdues.

Licenciement pour inaptitude non professionnelle : qu’est-ce que c’est exactement ?

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre son poste, l’employeur doit chercher des solutions de reclassement adaptées. Cette inaptitude est dite « non professionnelle » quand elle n’est pas liée directement à un accident du travail ni à une maladie professionnelle. Cela signifie que l’indemnisation ne sera pas aussi avantageuse que dans les autres cas d’inaptitude.

Concrètement, l’employeur ne peut rompre le contrat que si aucun reclassement n’est possible ou si le médecin du travail indique explicitement que tout reclassement est impossible. Le salarié ne doit pas ignorer ces subtilités, car il en découle la nature et le montant de ses indemnités.

Quels droits pour le salarié en cas d’inaptitude non professionnelle ?

Indemnités légales

Le salarié licencié perçoit l’indemnité légale de licenciement (sauf faute grave) ainsi que l’indemnité compensatrice de congés payés. En revanche, il ne touche pas l’indemnité compensatrice de préavis, car l’inaptitude l’empêche de travailler pendant ce délai. C’est là que se situe le premier piège : beaucoup croient avoir droit au préavis, mais la loi en décide autrement.

Droits comparés à l’inaptitude professionnelle

En cas d’inaptitude professionnelle, l’indemnisation est doublée et le préavis est compensé. La différence est donc énorme pour le salarié. C’est pourquoi certains envisagent de contester l’origine médicale pour faire reconnaître un lien avec le travail. Cette stratégie peut se justifier, mais elle exige des preuves solides et un accompagnement juridique.

Les étapes de la procédure : comment ça se passe ?

La procédure suit un calendrier précis :

• Constat d’inaptitude par le médecin du travail.
• Recherche par l’employeur d’un reclassement compatible avec l’état de santé du salarié.
• Entretien préalable au licenciement si aucun poste n’est trouvé.
• Notification écrite du licenciement et calcul des indemnités.

À chaque étape, l’employeur doit prouver qu’il a respecté ses obligations. S’il ne justifie pas correctement l’absence de reclassement, le licenciement peut être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à des dommages-intérêts pour le salarié.

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Le piège à éviter absolument

Le grand piège, pour le salarié, est de se satisfaire de la version de l’employeur sans vérifier la conformité de la procédure. Or, la recherche de reclassement est obligatoire et doit être prouvée.

Il ne suffit pas à l’employeur de dire « aucun poste disponible ». Il doit montrer des démarches concrètes, proposer éventuellement des formations, ou expliquer pourquoi les postes existants sont incompatibles. Un salarié qui ne demande pas ces preuves risque de perdre ses droits.

Autre piège : confondre indemnité de licenciement et indemnisation chômage. Le salarié licencié pour inaptitude non professionnelle a bien droit aux allocations chômage, mais seulement après avoir rempli les conditions d’ouverture de droits, comme tout autre demandeur d’emploi.

Quels recours pour le salarié en cas de doute ?

Le salarié peut contester la procédure devant le conseil de prud’hommes s’il estime que l’employeur n’a pas respecté son obligation de reclassement ou si les indemnités sont mal calculées.

Une contestation peut aussi viser l’avis du médecin du travail, par une demande de nouvel examen. Ces démarches sont encadrées par des délais courts, ce qui impose de réagir rapidement.

Enfin, certains cas spécifiques, comme un licenciement mal justifié ou une absence de reclassement documentée, peuvent ouvrir droit à une indemnité pour licenciement abusif. Le salarié doit garder tous les documents : avis médical, courrier de l’employeur, éventuelles propositions de poste, afin de constituer un dossier solide en cas de litige.